Dieser Artikel erschien zuerst im Wochenblatt für Landwirtschaft und Landleben.

Gerade, wenn nur zu bestimmten Zeiten viel Arbeit anfällt, wie in der Ernte auf dem Hof oder im Sommer im ­Hofladen oder -café, vereinbaren viele Betriebsleiter mit ihren Minijobbern die sogenannte „Arbeit auf Abruf“. Diese sollen also immer nur dann arbeiten, wenn Arbeit anfällt, haben somit stark schwanken­de Arbeitszeiten. Aber Achtung: Eine solche vertragliche Verein­barung hat seine Tücken.

Schon seit 2019 gelten verschärfte Regeln, die das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Fall nochmals bestätigte (Az.: 5 AZR 22/23). So besagt das Teilzeit- und Befristungsgesetz, dass bei Abrufarbeit eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden und eine tägliche Arbeitszeit von 3 Stunden als vereinbart gilt, wenn der Arbeitsvertrag nichts Anderslautendes festlegt.

Ein Arbeitsvertrag ohne Festlegung der wöchentlichen Arbeitszeit ist kein Problem, solange Ihre Aushilfskraft jede Woche arbeitet. Denn die 20-Stunden-Vermutung können Sie widerlegen, indem Sie nachweisen, dass die Aushilfskraft stets eine bestimmte wöchentliche Arbeitszeit abgeleistet hat.

Geht das aber nicht, weil der Mini­jobber einzelne Wochen oder Monate gar nicht gearbeitet hat, kann es teuer werden: Dann ­müssen Sie dem Mitarbeiter 20 Wochenstunden vergüten, unabhängig davon, ob der tatsächlich weniger oder auch gar nicht gearbeitet hat.

3100 € für „nichts“

Ein Beispiel: Sonderkulturbetrieb Endres beschäftigt Ina Krause seit dem 1. April 2023 im Hofladen. Sie vereinbaren „Arbeit auf Abruf“ und legen keine wöchentliche Arbeitszeit im Vertrag fest. Von April bis September arbeitet Frau Krause wöchentlich 15 bis 20 Stunden, von Oktober bis Dezember kommt sie gar nicht.

Zum 1. Januar 2024 kündigt sie. Obwohl sie die letzten drei Monate nicht gearbeitet hat, verlangt sie für diese Zeit eine Vergütung auf Basis einer 20-Stunden-Woche – zu Recht. Endres muss also 1044 € pro Monat (20 Stunden x 12 € „alter“ Mindestlohn x 4,35), insgesamt rund 3132 € (plus 30 % Pauschalbeiträge) nachzahlen: für null Stunden tatsächlich geleistete Arbeit.

Aber selbst, wenn Ihr Mitarbeiter keinen Lohn für fiktive Stunden verlangt und Sie als Arbeitgeber nur geleistete Stunden bezahlen, drohen Ihnen in solch einem Fall hohe Nachzahlungen an die So­zialversicherung. Denn Beitragspflichten entstehen nicht nur bei tatsächlichen Lohnzahlungen, sondern schon dann, wenn der Arbeit­nehmer einen Anspruch darauf hat (sogenannter Phantomlohn). Die Sozialabgaben sind dann auf die Differenz zwischen tatsächlich gezahltem Lohn und Lohnanspruch zu zahlen. Im Falle einer Betriebsprüfung durch die Deutsche Rentenversicherung müsste Beispielbetrieb Endres also selbst dann Sozialabgaben auf die rund 3100 € nachentrichten, wenn Frau Krause den „fehlenden“ Lohn nicht einfordern würde.

Die Lösung

Fehlt im (bestehenden) Minijob-Arbeitsvertrag die Angabe einer wöchentlichen Arbeitszeit, sollten Sie das daher dringend nachholen und beispielsweise ergänzen: „es gilt eine Arbeitszeit von 2 Stunden pro Woche.“ Darüber hinaus sollten Sie Ihre Mitarbeiter schriftlich im Arbeitsvertrag dazu verpflichten, bei Bedarf Mehrarbeit zu leisten, die mit dem vereinbarten Stundenlohn vergütet wird.

Noch besser: Arbeitszeitkonto

Noch praktikabler ist die Vereinbarung eines Jahresarbeitszeit­kontos nach dem Mindestlohngesetz oder einem vor Ort gültigen Tarifvertrag (auch etwa für Hofläden zulässig). Hierfür rechnen Sie die wöchentliche Arbeitszeit, die Sie garantieren können, auf das Jahr hoch und teilen sie durch zwölf. Die so errechnete monatliche Arbeitszeit multiplizieren Sie mit dem Stundenlohn, sodass sich ein gleichbleibendes monatliches Entgelt ergibt, auch wenn die Arbeits­zeiten tatsächlich stark schwanken und es sogar Monate ohne Arbeitsleistung gibt. Mehr als drei Monate ohne Arbeitsleistung sind nicht erlaubt. Am Ende des Jahres sollte das Jahresarbeitszeitkonto aus­geglichen sein. Minusstunden, die aus betrieblichen Gründen entstanden sind, dürfen Sie nicht vom Lohn abziehen. Entstehen diese jedoch, weil der Mitarbeiter Arbeiten ablehnt, ist der Abzug erlaubt. Plusstunden können Sie am Jahres­ende auszahlen oder in den nächsten Jahreszeitraum übertragen. Dabei dürfen Mini­jobber den Betrag von 6456 € (538 € x 12 Monate) pro Jahr nicht überschreiten.

Mal viel, mal wenig Arbeit

Hierzu ein weiteres Beispiel: ­Andreas Bäumer arbeitet auf dem Betrieb Langen gelegentlich auf Minijobbasis. In manchen Monaten arbeitet er zehn oder sogar 20 Stunden pro Woche, in arbeitsärmeren Zeiten hingegen teils gar nicht oder nur einmal im Monat. Im Jahresdurchschnitt kommt er so auf acht Stunden pro Woche und erhält dafür den Mindestlohn von 12,41 €/Stunde. Beide schließen einen Arbeitsvertrag mit einem Jahresarbeitszeitkonto von 417,6 Stunden (52,2 Wochen x 8 Stunden) ab. So erhält Bäumer monatlich 431,87 € (8 Stunden/Woche x 4,35 x 12,41 €). Am Jahresende weist das Arbeitszeitkonto ein Guthaben von 75 Überstunden aus, wofür Bäumer zusätzlich 930,75 € erhält. Insgesamt kommt Bäumer so auf 6113,19 € und hält damit die Jahresentgeltgrenze von 6456 € ein.

Ein Jahresarbeitszeitkonto können Sie auch mit versicherungspflichtig Beschäftigten vereinbaren. Gerne erstellt der WLAV dafür individuell angepasste Arbeitsverträge.