Sandy Schulz meistert ihre Herausforderung als Herdenmanagerin mit vielen Gesprächen. Das trägt zum Erfolg des Betriebes bei.
Dass so viel Personalführung zum Job gehört, hätte sie früher nie gedacht. Sandy Schulz ist Herdenmanagerin auf einer Milchviehanlage in Tremmen, im Landkreis Havelland in Brandenburg. Dort stehen 300 Kühe. Zu dem Team gehören sechs Mitarbeiter. Zuvor hat sie in Mecklenburg-Vorpommern 950 Kühe und 16 Mitarbeiter gemanagt.
Es ist für Schulz das vierte Jahr als Herdenmanagerin, die dritte Stelle insgesamt. Bei ihrer ersten Stelle mit über 1 000 Kühen erlebte sie eine bittere Enttäuschung.
Muss seinen Job lieben!
„Doch ich liebe meinen Job“, sagt Schulz. „Ich habe einen scharfen Blick fürs Tier und freue mich, diese Stärke im Beruf ausleben zu können“, fügt sie hinzu.Jedoch ist es nicht alles, was ein Herdenmanager können muss. „In der Position zwischen Chef und Mitarbeitern hat man viel mit Menschen zu tun“, erklärt sie. Ein Gefühl für Menschen zu haben ist eine Grundvoraussetzung für diesen Job. Und: „Man muss auch mal laut werden und meckern können“, sagt die Herdenmanagerin.
Im Gegenzug müsse man auch Kritik einstecken können. Denn nicht alles, was man umsetzt, klappe sofort.
Diese Erfahrung hat Schulz bereits gemacht. Sie hatte gerade auf dem Betrieb in Tremmen angefangen, da kam sie in eine schwierige Situation: Die Herde war „krank“ gefüttert. Sie stellte die Ration um. „Zeitgleich hatten wir ein neues Silo aufgemacht und die Milchleistung brach rapide ein“, erinnert sich Schulz. „Von allen Seiten gab es Druck.“
Die Mitarbeiter sagten: „Es macht keinen Spaß mehr zu melken.“ Der Chef stand immer wieder im Büro und fragte: „Wo bleibt die Milch?“ Zu allem Überfluss meldete sich auch noch der Fütterer: „Wozu halte ich eigentlich alles so genau ein, wenn es doch nichts bringt?“
Dieses Szenario spielte zwei Wochen lang. „Ich habe den ganzen Tag gegrübelt und die Ration immer wieder durchgerechnet“, erinnert sich Schulz. „Sogar nachts habe ich mich damit gequält.“ Am Ende stellte sich heraus, dass die Qualität der Grassilage nicht stimmte.
Bindeglied im Unternehmen:
Um seine Mitarbeiter richtig führen zu können, muss man in erster Linie ein Vertrauensverhältnis zu ihnen aufbauen.Auf ihrem vorherigen Betrieb hatte sie deswegen halbjährliche Mitarbeiter-Gespräche eingeführt. „Wer sich alleine nicht getraut hatte, konnte auch mit seiner Schicht kommen“, erzählt die Herdenmanagerin. „In diesen Gesprächen habe ich sie gefragt, was man anders und besser machen könnte“, erzählt Schulz.
Die Vorschläge hat sie sich kommentarlos notiert und anschließend dem Chef zusammengefasst vorgetragen. „Gemeinsam haben wir überlegt, was sich davon umsetzen lässt und was nicht“, erinnert sie sich. Die Ergebnisse hat sie den Mitarbeitern anschließend wieder vorgetragen. „In meiner Position war ich also so etwas wie ein Bindeglied zwischen Chef und Mitarbeitern“, erklärt sie. „Wenn größere Veränderungen im Betrieb anstanden, haben wir Versammlungen mit allen Mitarbeitern einberufen, zu denen dann auch der Chef kam“, berichtet die Herdenmanagerin.
Verantwortung übernehmen:
Sie bekam damals sehr schnell die komplette Verantwortung, da ihr Vorgesetzter ursprünglich in der Pflanzenproduktion tätig war. „Ich war ziemlich auf mich alleine gestellt, habe die Herausforderung aber gerne angenommen“, erinnert sie sich.Jetzt ist das anders: Ihr Chef war früher selbst einmal Herdenmanager, hat das entsprechende Fachwissen und gibt die Verantwortung langsamer an seine Herdenmanagerin ab.
„Der Unterschied von heute zu damals ist, dass ich mit meinem Chef jetzt mehr kommuniziere“, sagt Schulz. Er erwartet, dass ich ihm ausführlich erkläre, warum ich wie, was entscheide.
Darüber hinaus steht hierarchieübergreifend alle drei Monate eine Gesprächsrunde mit Chef, Herdenmanager, Pflanzenbauleiter und Anteilseignern an, um die Kostenentwicklungen im Unternehmen zu besprechen. „Da müssen wir das, was wir machen oder vorhaben, rechtfertigen“, erzählt Schulz.
Der Umgang mit Menschen macht ihr Freude. „Ich finde es spannend, unterschiedliche Charaktere kennenzulernen und sich darauf einzustellen“, sagt die Herdenmanagerin.
Etwas bewegen:
„Möchte ich etwas bewegen, muss ich die Gesprächsführung strategisch angehen, ähnlich wie ein Coach“, erklärt sie. „Ich möchte erreichen, dass der Mitarbeiter selbst auf die Idee kommt und denkt, dass sie von ihm selbst stammt“, betont Schulz. Das gebe ihm ein gutes Selbstwertgefühl und motiviere ihn.Es dauert manchmal lange, bis sie mit der Methode etwas erreicht. Sie hält dennoch daran fest: „So kann ich die Arbeitszufriedenheit meiner Mitarbeiter nachhaltig steigern. Der Erfolg hart formulierter Befehle ist meist nur von kurzer Dauer“, merkt die Herdenmanagerin an.
Bekommt sie von ihrem Chef mehr Verantwortung übertragen, so gibt sie gleichzeitig Verantwortung an ihre Mitarbeiter ab. Einerseits schützt sie sich vor einer Arbeitsüberlastung. Andererseits gibt sie ihren Mitarbeitern das Gefühl der Wertschätzung.Svenja Pein
